Iata un nou articol pe care l-am pregatit pentru AngajatorulMeu.ro.
De data aceasta, este un articol despre managementul
conflictelor in echipe, cu o propunere de abordare in care schimbarea de
perspectiva si utilizarea de tehnici si metode poate face usor trecerea de la
"finger pointing" si gasirea de vinovati, catre viziunea bazata pe
proces si imbunatatire continua.
Un exemplu practic, o situatie pe care o putem regasi in
mediul corporate si pentru care clasicele discutii 1 la 1 nu sunt suficiente
pentru a rezolva conflictul.
Ce faci când, într-o echipă, izbucnește un conflict
aparent banal, dar care escaladează rapid, afectând colaborarea și încrederea
dintre colegi?
Unii manageri aleg fie să minimizeze problema, alții să
caute vinovați. Totuși, există și o altă cale – una care pune accent pe
învățare, nu pe pedeapsă. Îți prezint în acest articol o astfel de abordare.
Pentru aceasta, îți propun o situație care arată cum putem trece de la „Așa nu”
la „Așa da” în gestionarea conflictelor de echipă.
Prezentarea apariției conflictului
În contextul unui proces de recrutare, se declanșează o
situație tensionată.
Două dintre membrele echipei de
recrutare, una cu experiență semnificativă (denumită în continuare A) și
una junior (B), au gestionat procesul de selecție într-o anumită zi, pentru
posturi din categoria blue-collar, într-o companie industrială de mari
dimensiuni.
În urma procesului, mai mulți candidați au fost selectați, testați și au semnat contractele de muncă. Problema a apărut în prima zi la locul de muncă, când unul dintre angajații selectați nu s-a prezentat, fapt ce a generat un conflict cu implicații multiple.
Managerul de producție a reproșat echipei de recrutare lipsa
de rigoare în procesul de selecție. În paralel, A a transferat toată
responsabilitatea asupra colegei B, pe motiv că aceasta a fost singura prezentă
în sală la testări. Echipa s-a polarizat – unii membri au susținut-o pe B,
alții au păstrat o atitudine neutră sau de sprijin pentru A. Situația risca să
degenereze și să afecteze coeziunea echipei, mai ales în condițiile în care au
fost vehiculate propuneri de sancționare disciplinară.
Dar dacă problema nu ține de oameni, ci de proces?
Managerul echipei propune o abordare diferită față de
varianta clasică de gestionare a conflictului. Astfel, inițiază o ședință de
echipă pentru a realiza, în mod participativ, analiza cauzelor conflictului.
Sunt folosite două instrumente clasice de tip root cause analysis:
diagrama Ishikawa (Fishbone) și metoda 5 De Ce.
Cu ajutorul lor, echipa identifică o serie de cauze, precum:
lipsa unui manual clar de recrutare, absența unui proces de validare internă,
dificultatea oferirii de feedback negativ, dar și testele de selecție
ineficiente pentru posturile pentru care se desfășurase procesul de recrutare
și selecție.
Schimbare de focus
Această abordare propusă de managerul echipei de recrutare
aduce o schimbare majoră de perspectivă: atenția echipei se mută de la „cine a
greșit” și finger pointing, la „ce nu funcționează bine”. Nu se mai
discută despre sancțiuni și vinovați, ci despre soluții. Astfel, echipa decide
să introducă reguli clare de feedback, revizuiește testele de selecție și
implică doi recrutori pentru fiecare selecție de posturi blue-collar.
Mai mult decât atât, este introdus un indicator nou de
performanță (KPI – key performance indicator) pentru procesele de selecție,
recrutare și angajare: rata candidaților care se prezintă efectiv la muncă din
totalul celor care semnează contractul. Acest KPI ajută la monitorizarea
eficacității reale a recrutării. Echipa începe să vorbească despre eficiență și
eficacitate, despre responsabilitate comună și îmbunătățire continuă.
Practic, conflictul s-a stins cu ușurință, prin abilitatea
managerului de a schimba complet focusul echipei: de la vinovați, la proces și
oportunități de îmbunătățire a modului de lucru.
Ce putem învăța din această situație?
Conflictul poate fi o oportunitate de transformare, dacă
este tratat cu claritate, metode și instrumente adecvate, dar și empatie.
Astfel, liderii nu trebuie să ofere doar răspunsuri, ci să creeze contextul în
care echipele pot pune întrebările potrivite, pentru a găsi ulterior răspunsuri
și soluții.
Iată cum, în situația exemplificată, metodele Fishbone și 5 De Ce nu sunt doar instrumente de analiză, ci adevărați catalizatori ai unei culturi organizaționale bazate pe procese, îmbunătățire continuă, responsabilitate și nu pe vinovăție. Dintr-un conflict punctual a rezultat o echipă mai matură, mai unită și mai performantă.
Care este lecția?
Că uneori, cel mai bun mod de a gestiona tensiunile într-o echipă nu este să cauți vinovați, ci să schimbi perspectiva: de la persoane, la procese. Și să cauți soluții, nu sancțiuni.
Articolul publicat pe AngajatorulMeu.ro se regaseste aici: https://angajatorulmeu.ro/cand-conflictele-in-echipe-nu-mai-cauta-vinovati-ci-construiesc-solutii/
#conflictmanagement #teammanagement #leadership
#rezilienta