Am avut la finalul saptamanii trecute o postare pe LinkedIn care a ajuns virala si care a determinat foarte multi oameni, profesionisti din diverse domenii, atat leaderi, manageri, coordonatori de echipe, cat si specialisti in HR, dar si in alte arii, din diverse industrii, sa reactioneze.
Fiind un subiect de interes pentru leaderii la toate nivelurile, si anume fluctuatia de personal, mai ales atunci cand atinge cote alarmante in cadrul organizatiei, te invit sa fim impreuna cateva minute pe aceasta tema.
Atunci cand compania in care lucrezi are o fluctuatie de personal peste medie, poti considera ca este ca un autovehicul care merge inainte cu frana de mana trasa. In mod evident, aceasta situatie nu este deloc de dorit, iar daca din zona de HR nu s-au tras primele semnale si nu s-au luat masuri inca dinainte sa se ajunga la aceasta situatie, cand au aparut primele semnale ca fluctuatia de personal are un trend descendent si are tendinta sa scada chiar sub media pietei, top managementul este recomandat sa prioritizeze subiectul cat mai rapid pentru analiza si decizii.
Am avut ocazia sa lucrez intr-o astfel de organizatie in care fluctuatia de personal era mult peste media industriei din care face parte. Era o companie foarte mare, iar cea mai mare rata a fluctuatiei era in randul angajatilor noi care se alaturau, rar depasind 6-9 luni in companie. Iar atunci cand acestia plecau, desigur ca erodau putin cate putin din imaginea companiei. Si mai grava a devenit situatia atunci cand au inceput sa plece cei care aveau vechime de cativa ani in companie, dar si talentele, oamenii care pana nu cu mult timp in urma fusesera dedicati si proactivi. Totodata, pe masura ce compania incerca sa atraga oameni noi si sa se faca angajari, atat cu resurse interne, cat si cu parteneriate externe, semnalele care veneau spre management de la partenerii de recrutare, erau chiar feedback-uri de la oameni, din piata, care evitau chiar si sa se prezinte la interviu, pentru ca aveau cunostinta de diverse probleme din cadrul companiei.
Fiind in echipa de management, a fost cu atat mai mult o provocare si totodata am avut foarte multe de invatat din aceasta experienta, mai ales ca obiectivul companiei era sa creasca semnificativ numarul se salariati in viitorul apropiat.
Aceasta frana de mana trasa indica foarte multe probleme nerezolvate in timp, care se perpetuau, avand efecte care cresteau ca un bulgare de zapada #snowballeffect. Plecarea oamenilor era ca o hemoragie pe care o vedeam la tot pasul si care din pacate nu a putut fi stabilizata.
Ce se poate face in astfel de situatii cand fluctuatia iese din tipare?
Raspunsul este unul singur: analiza "pe bune" si masuri IMEDIATE din partea managementului, pornind de la cauzele reale.
Degeaba compania atrage oameni buni, specialisti, sau tineri cu potential - talente, daca nu reuseste sa ii si pastreze si sa ii motiveze sa ramana.
Iata link-ul postarii la care am facut referire, aici: https://www.linkedin.com/posts/irinacoiciu_its-pointless-spending-time-and-money-attracting-activity-7060142239783501825-22eU?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
Analiza se poate face pe mai multe paliere:
- DE CE pleaca oamenii? (WHY?)
- CINE pleaca? (WHO?)
- CUM pleaca? (HOW?)
- CAND pleaca? (WHEN?/ dupa cat timp?)
In analiza #WHY, #Motivele pentru care pleaca oamenii pot fi determinate din fisele de Exit sau din #ExitInterviews si ulterior analizate agregat impreuna cu alti indicatori. Pe de alta parte, este important si cine executa aceste procese - pentru ca daca acestia nu sunt oameni de incredere in cadrul companiei, sau nu au experienta reala in lucrul cu oamenii pe aeasta tematica, este posibil ca cei care pleaca sa nu se poata deschide suficient si sa nu arate motivele reale ale plecarii. Din zecile de exit interviews la care am asistat am invatat inca o data cat de diferiti sunt oamenii - am observat ca multi oameni prefera sa se stearga pe picioare atunci cand pleaca din companie, fara sa ofere informatii (reale) in exit interview. Sunt in general aceia care doresc sa se focuseze pe viitor, pe oportunitati si usile deschise, mai degraba decat sa isi ia un ragaz sa inchida usa la plecare. Altii in schimb, cei carora le place sa faca fapte bune "no-matter-what", contribuie pozitiv in acest proces. Bine-nteles, exista si extrema cealalta, in care oamenii care pleaca, fiind tristi, suparati, sau chiar frustrati, indignati etc, distorsioneaza adevarul si amplifica prin relatarile lor exenimentele, comportamentele, starile.
#Echilibrul este recomandat sa fie unul din cuvintele cheie cand se face aceasta analiza a motivelor plecarii, iar modul in care formularele care se completeaza (fie de cel care pleaca, fie de cel care faciliteaza interviul de plecare) sunt create, au rolul de a pastra aceste elemente in limite rezonabile.
Analiza #WHO (cine sunt cei care pleaca) poate indica, surprinzator, ca plecarile pot genera chiar efecte benefice in cadrul organizatiei. Spre exemplu, un anagajat care nu era tocmai model in echipa sa si care punea probleme coordonatorului echipei, atunci cand pleaca, poate genera un efect pozitiv in cadrul echipei, colegii fiind mai motivati si mai determinati referitor la activitate. Pe de alta parte, atunci cand "top performers" sau managerii buni pleaca, atrag dupa ei, ca un magnet, alti oameni buni din organizatie, conturandu-se astfel foarte rapid, efectul bulgarelui de zpada. Desigur, un rol important il joaca si modul in care pleaca oamenii (#HOW) - concediere, demisie, etc, dar si dupa cat timp (#WHEN?).
O prezentare recenta a acestei tematici si pe care am gasit-o interesanta poate fi consultata aici: https://www.linkedin.com/pulse/snowball-effect-high-performer-turnover-nicolas-behbahani/
In mod evident, in ceea ce priveste relatia cu oamenii la nivel organizational este si va fi intotdeauna o tema de interes pentru management, si nu numai, #comunicareainterna.
Comunicarea poate deschide usi, poate inchide usi, le poate chiar tranti, sau poate sa le si (re) inventeze. Un rol deosebit de important in aceasta tematica il joaca liderii, managerii de pe toate nivelurile.
Si pentru ca #management-ul, #leadership-ul si #imbunatatirecontinua sunt unele din temele mele preferate, alaturi de #continuitate si #rezilienta, iar leaderii sunt cei care sunt in relatie directa, permanenta, cu echipele lor, am pregatit un material, sub forma unui mini-curs pe email, care te ajuta, ca leader/ coordonator de echipa, sa construiesti si sa imbunatatesti comunicarea in cadrul organizatiei - cu echipa pe care o coordonezi, dar si cu ceilalti stakeholderi. Te invit sa il accesezi de aici: www.irinacoiciu.ro .
Am convingerea ca in orice domeniu, atat personal cat si profesional, este mai bine sa prevenim decat sa tratam. In organizatii, mai ales, odata cu aparitia primelor simptome de abatere de la firescul lucrurilor si/ sau de la directia strategica stabilita de top management, recomand analiza semnalelor si masuri imediate, cu intelepciune, tact si profesionalism.
Pe curand,
Irina